DACA: Advocating for Inclusive Work Policies

With the future of the Deferred Action for Childhood Arrivals (DACA) policy hanging by a thread due to pending litigation, DACA employees are wondering whether they can continue earning a living if they were to lose their work authorization. If a DACA employee is concerned about losing their work authorization, it is helpful for DACA employees and their employers to work together to evaluate how the employer can continue supporting them.

Though it might seem easier and more appropriate for employers to proactively explore policies that will support their DACA employees, employers might not know the immigration status of their employees, and therefore DACA employees might have to take on the burden of advocating for such policies. Below we list some policy ideas that DACA employees and their employers can think about as they try to assess how employers can continue to support DACA employees.

Employers should commit to evaluating how they can support DACA employees who lose their employment authorization and implement an internal policy. As employers create their policies, they should invite DACA employees to provide input throughout the process. Once policies are adopted, employers should share them with all their staff because they might not know which employees might be at risk of losing their work authorization and would need support.

Employers should pay for thorough immigration law consultations by an outside immigration law firm for DACA employees and/or their immediate family members to assess the possibility of obtaining another immigration benefit like a green card. You can use ilrc.me/findhelp to find free or low-cost non-profit legal services who specialize in general immigration benefits.

Employers should evaluate the possibility of sponsoring DACA employees through employment-based immigration petitions. You can read more about these petitions at immigrantsrising.org/resource/getting-a-perm. Employers and DACA employees should contact immigration attorneys with expertise on employment-based immigration options for this process. You can use AILAlawyer.com to find a local attorney or representative near you with business and employment immigration expertise.

Employers should also consider paying the legal fees of DACA employees who are eligible for immigration benefits and are going to retain an immigration lawyer to manage their cases.

Employers should give DACA employees enough extra paid days off to sort out their immigration situations. These days can be used for attorney meetings, gathering evidence, interview or hearing preparation, court hearings, United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) interviews and appointments, and other immigration related matters.

Employers should pay their employees’ USCIS DACA renewal fees for work authorization. Additionally, employers should pay for other immigration application fees for employees and their family members that would benefit employees in obtaining other immigration benefits. This can include advance parole applications, a family visa or other immigration application, any relief from deportation, or other forms of immigration benefits that could lead to an employee’s green card.

Employers should help DACA employees access information and resources to form a business structure, like a Limited Liability Company (LLC), or other business entities that can serve as contracting vehicles. Employers should pay for the formation of the business structure and associated technical assistance consultation fees to understand state and federal incorporation requirements and tax implications.

Employers should also identify and share contracting opportunities as part of their job listings and create a clear distinction between employment opportunities and contract work.

Employers should ensure that adequate pay is provided to contractors to help offset taxes, benefits, and other expenses that the contractor must pay on their own.

Lastly, employers should revisit their contracting guidelines to ensure that they are not requiring contractors to provide a work permit or a social security number when it is not needed to fill out a W-9 tax form used for independent contractors.

For more information about these topics, visit immigrantsrising.org/making-money/.

For DACA employees who must leave their employment because of the loss of employment authorization, employers should investigate paying the DACA employee a substantial severance package, which includes access to health benefits and roll over of any 401(k), 403(b), and pension benefits.

Employers should also help DACA employees pay for mental health counseling and other mental health services they need. Visit Immigrants Rising’s Mental Health page for more information and resources on this topic.

Employers should also point DACA employees to resources for them to understand their rights as workers. Check out the resource that the ILRC created in partnership with United We Dream and Texas AFL-CIO: DACA Workers’ Rights Guide for more information.

Employers should be outspoken and continue to advocate with elected officials about the need for a legislative fix that can provide a pathway to legal status for those most vulnerable of losing their work authorization.

To learn more about how employers can be more active, read Professor Bill Ong Hing’s article titled Resisting Employer Sanctions: A Strategy for Civil Disobedience.

For more information and news related to DACA, visit ilrc.org/daca and immigrantsrising.org/beyond-daca

Con el futuro de la política de Acción Diferida para los Llegados en la Infancia (DACA, por sus siglas en inglés) pendiendo de un hilo debido al litigio pendiente, los empleados que tienen DACA se preguntan si podrían continuar ganándose la vida si llegarán a perder su autorización de empleo. Si un empleado que tiene DACA está preocupado por perder su autorización de empleo, es de gran ayuda que los empleados que tienen DACA y sus empleadores trabajen juntos para evaluar cómo el empleador puede seguir apoyándolos.

Aunque podría parecer más fácil y apropiado para los empleadores explorar proactivamente algunas políticas que apoyarían a sus empleados que tienen DACA, los empleadores podrían no conocer el estatus migratorio de sus empleados y, por lo tanto, los empleados que tienen DACA podrían tener que asumir la carga de abogar por tales políticas. A continuación, se enumeran algunas ideas de políticas en las que los empleados que tienen DACA y sus empleadores pueden pensar al tratar de evaluar cómo los empleadores pueden seguir apoyando a los empleados que tienen DACA.

Los empleadores deben comprometerse a evaluar cómo pueden apoyar a los empleados que tienen DACA que pierden su autorización de empleo e implementar una política interna. A medida que los empleadores crean sus políticas, deben invitar a los empleados que tienen DACA a dar su opinión durante todo el proceso. Una vez adoptadas las políticas, los empleadores deben compartirlas con todo su personal porque es posible que no sepan cuales empleados podrían estar en riesgo de perder su autorización de empleo y necesitaran de su apoyo.

Los empleadores deben pagar por consultas exhaustivas sobre la ley de inmigración por un bufete de abogados de inmigración externo para los empleados que tienen DACA y / o sus familiares inmediatos para evaluar la posibilidad de obtener otro beneficio de inmigración como, por ejemplo, una tarjeta verde.

Puede usar la página en el web: ilrc.me/findhelp para encontrar servicios legales gratuitos o de bajo costo sin fines de lucro que se especialicen en beneficios generales de inmigración.

Los empleadores deben evaluar la posibilidad de patrocinar a sus empleados que tienen DACA a través de peticiones de inmigración basadas en el empleo. Puede leer más sobre estas peticiones en immigrantsrising.org/resource/getting-a-perm. Los empleadores y los empleados que tienen DACA deben ponerse en contacto con abogados de inmigración con experiencia en opciones de inmigración basadas en el empleo para este proceso. Puede usar AILAlawyer.com para encontrar un abogado o representante local cerca de usted con experiencia en inmigración empresarial y laboral.

Los empleadores también deben considerar el pago de los honorarios legales para los empleados que tienen DACA que son elegibles para los beneficios de inmigración y van a contratar a un abogado de inmigración para gestionar sus casos.

Los empleadores deben dar a los empleados que tienen DACA suficientes días adicionales libres y pagados para resolver sus situaciones de inmigración. Esos días se pueden utilizar para reuniones de abogados, recopilación de pruebas, preparación de entrevistas o audiencias, audiencias judiciales, entrevistas y citas con la oficina de Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS por sus siglas en inglés) y otros asuntos relacionados de inmigración.

Los empleadores deben pagar las tarifas de renovación de DACA de USCIS de sus empleados que tienen DACA para la autorización de empleo. Además, los empleadores deberían pagar otras tarifas de solicitudes de inmigración para sus empleados y sus familiares que beneficiarían a los empleados en obtener otros beneficios de inmigración. Esto puede incluir solicitudes de documento de viaje, una visa familiar u otra solicitud de inmigración, cualquier alivio de la deportación u otras formas de beneficios de inmigración que podrían conducir a la tarjeta verde de un empleado.

Los empleadores deben ayudar a los empleados que tienen DACA a acceso a la información y los recursos para formar una estructura de negocio, como una Empresa de Responsabilidad Limitada (LLC por sus siglas en inglés) u otras entidades empresariales que puedan servir como vehículos de contratación.

Los empleadores deben pagar por la formación de la estructura empresarial y los honorarios de consulta de asistencia técnica asociados para entender los requisitos de incorporación estatales y federales y las implicaciones fiscales.

Los empleadores también deben identificar y compartir las oportunidades de contratación como parte de sus ofertas de trabajo y establecer una clara distinción entre oportunidades de empleo y trabajo por contrato.

Los empleadores deben asegurarse de que se proporcione un pago adecuado a los contratistas para ayudarles a compensar los impuestos, prestaciones y otros gastos que el contratista debe pagar por su propia cuenta.

Por último, los empleadores deben revisar sus directrices de contratación para asegurarse de que no están exigiendo a los contratistas que faciliten un permiso de trabajo o un número de seguro social cuando no es necesario para cumplimentar el formulario de impuestos W-9 utilizado para los contratistas independientes.

Para más información sobre estos temas, visite immigrantsrising.org/making-money/.

Para los empleados que tienen DACA y que deben dejar su empleo debido a la pérdida de su autorización de empleo, los empleadores deben investigar el pago al empleado que tiene DACA de un paquete de indemnización sustancial, que incluya el acceso a beneficios de salud y la transferencia de cualquier 401 (k), 403 (b) y los beneficios de pensiones.

Los empleadores también deben ayudar a los empleados que tienen DACA a pagar por el asesoramiento de salud mental y otros servicios de salud mental que necesitan. Visite la página Immigrants Rising’s Mental Health para obtener más información y recursos sobre este tema.

Los empleadores también deben señalar a los empleados que tienen DACA a los recursos para que entiendan sus derechos como trabajadores. Consulte el recurso que el ILRC creó en colaboración con United We Dream y Texas AFL-CIO: DACA Workers’ Rights Guide para obtener más información

Los empleadores deben ser francos y seguir defendiendo ante los funcionarios electos la necesidad de una solución legislativa que ofrezca una vía hacia la legalización a los más vulnerables a perder su autorización de trabajo.

Para obtener más información sobre cómo los empleadores pueden ser más activos, lea el artículo del profesor Bill Ong Hing titulado Resisting Employer Sanctions: A Strategy for Civil Disobedience.

Para más información y noticias relacionadas con DACA, visite ilrc.org/daca y immigrantsrising.org/beyond-daca

진행 중인 소송으로 인해 DACA(서류미비 청년 추방 유예, “다카”) 방침의 미래가 불투명해지면서 DACA 신분으로 일하는 직원들은 취업 허가를 잃게 될 경우 계속 생계를 유지할 수 있을지 궁금해하고 있습니다. DACA 취업자들이 취업 허가를 잃을까 봐 걱정하는 경우, DACA 취업자들과 고용주가 함께 협력하여 고용주가 계속 지원할 수 있는 방법을 모색하는 것이 도움이 됩니다.

고용주가 DACA 취업자들을 지원할 수 있는 방침을 적극적으로 강구하는 것이 더 쉽고 적절해 보일 수 있지만, 고용주는 직원의 이민 신분을 알지 못할 수 있으므로 DACA 취업자들이 스스로 나서서 그러한 방침을 옹호해야 하는 부담을 감수해야 할 수도 있습니다. 아래에는 고용주가 DACA 취업자들을 계속 지원할 수 있는 방법을 모색할 때 DACA 취업자과 고용주가 고려할 수 있는 몇 가지 방침 아이디어가 나와 있습니다.

고용주는 고용 허가를 잃은 DACA 취업자들을 지원할 수 있는 방법을 평가하고 내부 방침을 시행해야 합니다. 고용주는 방침을 수립할 때 DACA 취업자들을 초대하여 프로세스가 진행되는 과정 내내 그들이 의견을 제공하도록 해야 합니다. 방침이 채택되면 고용주는 어떤 직원이 취업 허가를 잃을 위험이 있고 지원이 필요한지 모를 수 있으므로 모든 직원과 방침을 공유해야 합니다.

고용주는 DACA 취업자 및/또는 직계 가족이 영주권과 같은 다른 이민 혜택을 받을 수 있는 가능성을 평가하기 위해 외부 이민 법률 사무소에서 제공하는 상세한 이민법 상담에 대한 비용을 지불해야 합니다. 일반적인 이민 관련 혜택을 전문으로 하는 무료 또는 저비용 비영리 법률 서비스를 찾으려면 ilrc.me/findhelp 를 이용하면 됩니다.

고용주는 고용 기반 이민 청원을 통해 DACA 취업자들을 후원할 수 있는지 평가해야 합니다. 이러한 청원에 대한 자세한 내용은 immigrantsrising.org/resource/getting-aperm 에서 확인할 수 있습니다. 고용주와 DACA 취업자은 이 절차를 위해 고용 기반 이민 옵션에 대한 전문 지식을 갖춘 이민 변호사에게 문의해야 합니다. AILAlawyer.com 을 통해 비즈니스 및 고용 이민 전문 지식을 갖춘 가까운 현지 변호사 또는 대리인을 찾을 수 있습니다.

또한 고용주는 이민 혜택을 받을 자격이 있는 DACA 취업자의 케이스를 담당해줄 이민 변호사 법률 비용을 지불하는 것도 고려해야 합니다.

고용주는 DACA 취업자에게 이민 상황을 정리할 수 있도록 충분한 추가 유급 휴가를 제공해야 합니다. 이러한 휴가는 변호사 미팅, 증거 수집, 인터뷰 또는 심리 준비, 법원 심리, 미국 이민국(USCIS) 인터뷰 및 약속, 기타 이민 관련 문제에 사용할 수 있습니다.

고용주는 직원의 취업허가(노동허가)를 위한 이민국 DACA 갱신 수수료를 지불해야 합니다. 또한 고용주는 직원이 그 외에도 다른 어떤 이민 혜택을 받는 데 도움이 될 수 있는 직원 및 직원의 가족을 위한 기타 이민 신청 수수료도 지불해야 합니다. 여기에는 사전 가석방 신청, 가족 비자 또는 기타 이민 신청, 추방 면제 또는 직원의 영주권으로 이어질 수 있는 기타 형태의 이민 혜택이 포함될 수 있습니다.

고용주는 DACA 취업자가 유한책임회사(LLC) 또는 기타 계약 체결 수단 역할을 할 수 있는 다른 어떤 사업체 설립하는 데 필요한 정보와 리소스를 이용할 수 있도록 도와야 합니다. 고용주는 주 및 연방 법인 설립 요건과 세금 관련 사항을 이해하기 위해 사업체 설립 및 관련 테크니컬 지원 상담 비용을 지불해야 합니다.

또한 고용주는 채용 공고의 일부로 계약직 기회를 지목하여 알려줘야 하며, 취업 고용 기회와 계약직을 명확하게 구분해야 합니다.

고용주는 계약자가 스스로 지불해야 하는 세금, 수당 및 기타 비용을 상쇄할 수 있도록 계약자에게 적절한 급여를 제공해야 합니다.

마지막으로, 고용주는 계약 지침을 재검토하여 독립 계약자에게 사용되는 W-9 세금 양식을 작성할 필요가 없는 경우 계약자에게 취업 허가증이나 사회보장번호(소셜 넘버) 를 요구하지 않도록 해야 합니다.

이러한 주제에 대한 자세한 내용은 immigrantsrising.org/making-money/ 에서 확인하십시오.

고용 허가 상실로 인해 직장을 떠나야만 하는 DACA 취업자의 경우, 고용주는 의료 혜택 및 401(k), 403(b), 연금 혜택의 이월을 포함한 상당한 퇴직금 패키지를 지급하는 방안을 검토해야 합니다.

또한 고용주는 DACA 취업자들이 정신 건강 상담을 포함하여 필요한 정신 건강 서비스 비용을 지불할 수 있도록 도와야 합니다. 이 주제에 대한 자세한 정보와 리소스는 저희 이민자 지원 단체 Immigrants Rising 의 정신 건강 페이지를 참조하십시오.

또한 고용주는 DACA 취업자에게 근로자로서의 권리를 이해할 수 있는 자료를 안내해줘야 합니다. ILRC(이민자 법률 지원 센터)가 유나이티드 위 드림(United We Dream) 및 텍사스 AFL-CIO(미 노동총연맹-산별노조연합)와 협력하여 만든 리소스를 확인하십시오: DACA 근로자 권리 안내서에서 자세한 내용을 확인하십시오.

고용주는 취업 허가를 잃을 가능성이 가장 높은 사람들에게 합법적인 신분을 얻을 수 있는 경로를 제공할 수 있는 입법적 수정의 필요성에 대해 목소리를 높이고 선출직 공직자들에게 지속적으로 주장해야 합니다.

고용주가 더 적극적으로 나설 수 있는 방법에 대해 자세히 알아보려면 빌 옹 힝 교수의 ‘고용주에 대한 제재에 저항하기: 시민 불복종 전략’라는 제목의 글을 읽어보십시요.

DACA와 관련된 자세한 정보 및 뉴스는 ilrc.org/daca 및 immigrantsrising.org/beyonddaca에서 확인십시오.